JDG Ukraińców w Polsce: których cudzoziemców można zatrudniać, a których nie

Ukraiński przedsiębiorca prowadzący JDG w Polsce ma ograniczone prawo do zatrudniania pracowników. Analizujemy oficjalne stanowisko Urzędu Pracy: kogo można zatrudnić, kogo nie i dlaczego kluczowy jest pobyt stały pracodawcy.

Ukraińcy pewnie przewodzą w rankingu cudzoziemców rejestrujących jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) w Polsce – tylko w ubiegłym roku złożono ponad 33 800 wniosków. Wraz ze wzrostem liczby przedsiębiorców pojawia się logiczne pytanie: czy ukraiński właściciel JDG bez pobytu stałego może zatrudniać pracowników, a jeśli tak – to kogo dokładnie?

Większość artykułów w internecie daje optymistyczną odpowiedź: „można wszystkich, których może zatrudnić zwykły polski pracodawca”. Jednak oficjalna pisemna odpowiedź Urzędu Pracy m. st. Warszawy pokazuje zupełnie inny obraz – i to właśnie ją przeanalizujemy w tym materiale.

Mówiąc wprost: ukraiński przedsiębiorca na JDG, który sam nie posiada stałego pobytu w Polsce, ma ograniczone prawo do zatrudniania pracowników-cudzoziemców. Dotyczy to nawet zatrudniania innych Ukraińców z statusem PESEL UKR za pośrednictwem standardowego powiadomienia (powiadomienie o powierzeniu pracy).

Oficjalne stanowisko Urzędu Pracy: co naprawdę napisano w piśmie

W odpowiedzi Urzędu Pracy m. st. Warszawy (będącej reakcją na konkretne zapytanie zagranicznej przedsiębiorczyni) znajduje się kilka kluczowych tez, które warto zacytować dosłownie:

„Przedsiębiorca, będący cudzoziemcem, niemający adresu stałego pobytu na terytorium Polski może zatrudniać poza obywatelami Polski również innych obywateli UE, EOG lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz grupy cudzoziemców korzystające z pełnego dostępu do polskiego rynku pracy, bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi lub powiadomienia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi”.

„Natomiast w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi lub powiadomienia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, ustawodawca wskazuje na konieczność posiadania przez przedsiębiorcę adresu stałego pobytu na terytorium Polski”.

Tłumacząc to na przystępny język: przedsiębiorca-cudzoziemiec bez stałego pobytu może zatrudniać wyłącznie te osoby, które posiadają już pełen dostęp do rynku pracy. Aby natomiast zatrudnić kogoś na podstawie powiadomienia, oświadczenia lub zezwolenia na pracę – przedsiębiorca sam musi posiadać status stałego pobytu (adres stałego pobytu) w Polsce.

Dlaczego akurat stały pobyt – oto sedno sprawy

Źródłem tego ograniczenia jest formalna zasada zapisana w:

• Art. 5a ust. 6 Ustawy z dnia 24 lutego 2026 r. o wygaszeniu rozwiązań (ustawa o wygaszeniu specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy),
• Art. 26 ust. 1, art. 46 oraz art. 64 ust. 1 Ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom.

Obie ustawy definiują tę samą zasadę: właściwość powiatowego urzędu pracy (PUP) ustala się według siedziby lub miejsca stałego pobytu podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi.

Innymi słowy: jeśli nie posiadasz „adresu stałego pobytu”, nie ma również PUP-u, do którego mógłbyś złożyć powiadomienie, oświadczenie lub wniosek o zezwolenie. A co za tym idzie – formalnie brakuje możliwości legalnego zarejestrowania takiego pracownika.

Potwierdza to również wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) z dnia 15.07.2021 r., sygn. III OSK 3862/21, w którym sąd wskazał, że pojęcie „adresu stałego pobytu” wiąże się bezpośrednio z koniecznością posiadania przez zagranicznego przedsiębiorcę dokumentu pobytowego uprawniającego do stałego pobytu w Polsce.

Kto (po stronie pracodawcy) jest uznawany za posiadającego stały pobyt

Przedsiębiorca prowadzący JDG może w pełni zatrudniać pracowników na podstawie powiadomienia/oświadczenia/zezwolenia tylko wtedy, gdy sam posiada jedną z trzech podstaw:

• zezwolenie na pobyt stały,
• kartę rezydenta długoterminowego UE (wydaną przez Polskę),
• polskie obywatelstwo.

Wszystkie inne podstawy – karta pobytu czasowego, PESEL UKR, wiza D, ruch bezwizowy, dokumenty przedłużone – według stanowiska Urzędu Pracy nie dają pracodawcy prawa do pełnego zatrudniania cudzoziemców, którzy wymagają którejkolwiek z trzech procedur legalizacji pracy.

Kogo MOŻE zatrudnić przedsiębiorca na JDG bez stałego pobytu

Oto pełna lista kategorii pracowników dostępnych dla Ukraińca prowadzącego JDG bez zezwolenia na pobyt stały:

• obywatele Polski – bez ograniczeń,
• obywatele państw UE (wszystkich 27 krajów członkowskich),
• obywatele państw EOG (Norwegia, Islandia, Liechtenstein),
• obywatele Szwajcarii,
• osoby z pobytem stałym (zezwolenie na pobyt stały) w Polsce,
• rezydenci długoterminowi UE (ze statusem nadanym w Polsce),
• inni cudzoziemcy z pełnym dostępem do polskiego rynku pracy – np. uchodźcy, osoby objęte ochroną międzynarodową lub uzupełniającą, posiadacze Karty Polaka, małżonkowie obywateli polskich z odpowiednim zezwoleniem.

Wspólną cechą wszystkich tych kategorii jest to, że nie potrzebują oni zezwolenia, oświadczenia ani powiadomienia. Są zatrudniani na takich samych warunkach jak Polacy: umowa + ZUS + PIT i to wszystko.

Kogo właściciel JDG BEZ stałego pobytu zatrudnić NIE MOŻE

Oto krytycznie ważna część, w której większość poradników online podaje błędne informacje:

• obywateli Ukrainy z PESEL UKR – ich zatrudnienie wymaga powiadomienia, a więc stałego pobytu pracodawcy. ❌
• obywateli Ukrainy z kartą pobytu czasowego, wizą D lub przedłużonym ruchem bezwizowym – również ze względu na konieczność powiadomienia. ❌
• obywateli Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Armenii – ze względu na konieczność oświadczenia. ❌
• obywateli jakichkolwiek państw trzecich (Wietnam, Filipiny, Indie, Nepal itd.) – ze względu na konieczność zezwolenia na pracę. ❌
• pracowników sezonowych – ze względu na konieczność zezwolenia sezonowego. ❌

Innymi słowy: ukraiński przedsiębiorca z PESEL UKR, który sam przybył do Polski jako uchodźca i prowadzi JDG, według oficjalnego stanowiska Urzędu Pracy nie może zatrudnić nawet swojego rodaka z Ukrainy posiadającego taki sam status.

Ważna uwaga: PIP nie wydała jeszcze ostatecznej odpowiedzi

W tym miejscu należy uczciwie podejść do niuansów. Sam Urząd Pracy w swoim piśmie wprost zaznacza:

„Co do zasady o legalności pracy cudzoziemca na terenie RP orzeka Państwowa Inspekcja Pracy, a nie Urząd Pracy m. st. Warszawy”.

Oznacza to, że organem uprawnionym do oceny legalności zatrudnienia cudzoziemców jest PIP (Państwowa Inspekcja Pracy), a nie Urząd Pracy. W momencie publikacji oficjalnego zapytania do PIP, instancja ta nie przedstawiła jeszcze szczegółowej odpowiedzi.

Ponadto Urząd Pracy w tym samym piśmie dodaje, że wykładni tych przepisów dokonuje minister właściwy do spraw pracy, a do tej pory taka oficjalna interpretacja nie została wydana:

„Wykładni przepisów wynikających ze stosowania ww. ustaw dokonuje Minister właściwy do spraw pracy. Do chwili obecnej nie wpłynęła do Urzędu interpretacja Ministerstwa wskazująca, iż pojęcie »adresu stałego pobytu« w przypadku procedury powiadomień należy definiować w inny sposób niż wskazano powyżej”.

Wniosek: Bezpośredniego, dosłownego zakazu prawnego w ustawie nie ma. Istnieje jednak oficjalne stanowisko Urzędu Pracy, które obecnie interpretuje prawo właśnie w taki sposób. Oczekuje się, że PIP oraz Ministerstwo opublikują swoje komunikaty z wyjaśnieniami.

A co z już zatrudnionymi pracownikami?

To jedno z najbardziej bolesnych pytań dla działających JDG. W rozmowie telefonicznej z Urzędem Pracy potwierdzono: już zawarte umowy o pracę mogą być realizowane do momentu ich zakończenia. Oznacza to, że jeśli na swoim JDG zatrudniłeś już Ukraińca z PESEL UKR na podstawie umowy – nie musisz go zwalniać.

Jednak na razie jest to informacja ustna, a Urząd Pracy zobowiązał się do przekazania pisemnego potwierdzenia. Jeśli więc posiadasz już zgłoszonych pracowników, zaleca się:

1. Nie rozwiązywać obowiązujących umów.
2. Poczekać na pisemne potwierdzenie z Urzędu Pracy lub PIP.
3. Nie przedłużać umów bez weryfikacji aktualnego stanowiska organów.
4. Nie rejestrować nowych pracowników-cudzoziemców wymagających powiadomienia/oświadczenia/zezwolenia, dopóki nie pojawi się jasna wykładnia.

Jakie opcje ma przedsiębiorca na JDG bez stałego pobytu

Jeśli Twój biznes planuje zatrudnianie pracowników, masz do dyspozycji kilka realistycznych scenariuszy:

1. Zatrudnianie wyłącznie osób z pełnym dostępem do rynku pracy

Szukaj kandydatów wśród kategorii wymienionych w sekcji powyżej – Polaków, obywateli UE, osób z pobytem stałym. To najbezpieczniejsza ścieżka w obecnych warunkach.

2. Uzyskanie stałego pobytu dla siebie

Jeśli planujesz długoterminowy rozwój biznesu w Polsce – warto rozważyć ubieganie się o zezwolenie na pobyt stały (np. po 5 latach legalnego pobytu, ze względu na małżeństwo z obywatelem Polski, Kartę Polaka itd.). Z chwilą jego uzyskania ograniczenia znikają.

3. Przekształcenie w sp. z o.o. (spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością)

To najbardziej praktyczna alternatywa dla przedsiębiorców, którzy aktywnie rekrutują personel. Sp. z o.o. jest osobą prawną i ograniczenia przewidziane dla JDG jej nie dotyczą. Spółka może zatrudniać dowolnych cudzoziemców na standardowych zasadach, niezależnie od statusu pobytowego jej wspólnika czy członków zarządu.

Przejście z JDG na sp. z o.o. to osobna procedura, która pozwala uratować biznes i jednocześnie wyjść spod restrykcji ustawy wygaszającej specustawę dla Ukraińców.

4. Współpraca B2B zamiast zatrudnienia

Jeśli nie potrzebujesz zespołu na etacie, lecz wykonawców projektów – warto rozważyć model współpracy B2B. Wykonawcy rozliczają się na podstawie własnych faktur, bez zawierania stosunku pracy. To całkowicie omija ograniczenia związane z powiadomieniami/oświadczeniami/zezwoleniami, ponieważ nie jesteś pracodawcą – jesteś zleceniodawcą usług.

Serwisy takie jak Bizky pozwalają Twoim wykonawcom wystawiać legalne faktury nawet bez otwierania własnej JDG. Dla Ciebie jako właściciela firmy oznacza to: oficjalną fakturę VAT, brak obsługi kadrowo-płacowej oraz brak konieczności opłacania ZUS i wystawiania PIT-11 za wykonawcę.

Weryfikacja krok po kroku dla Twojej sytuacji

Zanim zatrudnisz kogokolwiek w ramach swojej JDG, sprawdź cztery punkty:

• Krok 1. Jaki jest Twój własny status?
  • Pobyt stały / rezydent UE / polskie obywatelstwo → możesz zatrudniać dowolnych cudzoziemców na standardowych zasadach.
  • Karta pobytu czasowego / PESEL UKR / wiza D / ruch bezwizowy → ograniczenia obowiązują, czytaj dalej.
• Krok 2. Kim jest kandydat?
  • Polak / obywatel UE / osoba z pełnym dostępem do rynku pracy → można bezpiecznie zatrudnić.
  • Ukrainiec z PESEL UKR / obywatel państwa trzeciego → niezalecane do momentu uzyskania oficjalnej wykładni od PIP/Ministerstwa.
• Krok 3. Czy istnieje alternatywa w postaci B2B?
  • Jeśli współpraca może mieć charakter projektowy – przenieś ją na model B2B lub skorzystaj z serwisu typu Bizky.
• Krok 4. Czy masz plan przejścia na sp. z o.o.?
  • Jeśli zatrudnienie na etat jest konieczne – oszacuj koszty i czas przejścia na spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

Typowe błędy, których należy unikać

• „W artykułach w internecie jest napisane, że JDG może zatrudniać” – większość materiałów nie bierze pod uwagę stanowiska Urzędu Pracy dotyczącego adresu stałego pobytu.
• „Zatrudnię na umowę zlecenie, tam jest prościej” – w przypadku cudzoziemców rodzaj umowy (umowa o pracę czy zlecenie) nie zmienia konieczności dokonania powiadomienia/oświadczenia/zezwolenia.
• „Mój pracownik ma PESEL UKR, ma prawo pracować u każdego” – prawo pracownika do podjęcia pracy $\neq$ prawo Twojej JDG jako pracodawcy do jej powierzenia. To dwie różne kwestie.
• „Złożę powiadomienie online, nikt tego nie sprawdza” – Urząd Pracy w tym samym piśmie wprost informuje: „Urząd Pracy m. st. Warszawy nie weryfikuje składanych przez Państwa powiadomień, prowadzimy jedynie ich ewidencję”. Oznacza to, że formalnie zostaną one przyjęte, ale nie jest to równoznaczne z legalizacją – w przypadku kontroli PIP mogą zostać nałożone sankcje.
• „Jeśli dostanę mandat – zapłacę” – kara za nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi wynosi od 3 000 zł do 50 000 zł, do tego dochodzi odpowiedzialność pracownika (1 000–5 000 zł) oraz potencjalny zakaz zatrudniania cudzoziemców na okres od 1 roku do 3 lat.

Podsumowanie: co robić już teraz

Sytuacja z zatrudnianiem pracowników przez przedsiębiorców-cudzoziemców na JDG bez stałego pobytu to prawna szara strefa, w której:

• w ustawie nie ma bezpośredniego zakazu,
• oficjalne stanowisko Urzędów Pracy ogranicza zatrudnienie do kategorii z pełnym dostępem do rynku pracy,
• PIP oraz Ministerstwo Pracy nie wydały jeszcze ostatecznych interpretacji,
• kary za błąd są dotkliwe (do 50 000 zł).

W tej sytuacji najrozsądniej jest:

• Nie zatrudniać nowych pracowników wymagających powiadomień/oświadczeń/zezwoleń do czasu pojawienia się oficjalnej wykładni.
• Nie rozwiązywać dotychczasowych umów – według ustnych informacji z Urzędu można je realizować do końca ich trwania.
• Rozważyć przejście na sp. z o.o., jeśli model biznesowy opiera się na aktywnym zatrudnianiu personelu.
• Tam, gdzie to możliwe, wykorzystywać modele współpracy B2B zamiast tradycyjnego zatrudnienia.
• Śledzić aktualizacje ze strony PIP oraz Ministerstwa.