Employer of Record Francja

Employer of Record (EOR) we Francji to rozwiązanie umożliwiające firmom zatrudnianie pracowników w tym kraju
bez konieczności zakładania lokalnej spółki. Dzięki usługom EOR we Francji, przedsiębiorstwa mogą legalnie
i zgodnie z regulacjami zatrudniać pracowników, unikając skomplikowanych procedur administracyjnych, podatkowych i prawnych.
Model ten jest szczególnie korzystny dla firm planujących ekspansję na rynek francuski, które chcą szybko i
efektywnie rozpocząć działalność bez długotrwałych procesów związanych z rejestracją firmy.

Jednym z głównych powodów, dla których firmy wybierają EOR we Francji zamiast otwierania lokalnej spółki,
jest eliminacja barier administracyjnych. Rejestracja przedsiębiorstwa we Francji wiąże się z wieloma formalnościami,
w tym uzyskaniem numeru SIRET, rejestracją w urzędach skarbowych oraz spełnieniem surowych wymagań
dotyczących umów o pracę. Korzystając z Employer of Record we Francji, firmy mogą skupić się na rozwoju biznesu,
a kwestie związane z zatrudnieniem pozostawić specjalistom.

Korzystanie z Employer of Record France niesie ze sobą szereg korzyści, które sprawiają,
że jest to jedno z najbardziej efektywnych rozwiązań dla firm chcących zatrudniać pracowników w tym kraju.
Oto najważniejsze zalety korzystania z EOR we Francji:

• ✅ Brak konieczności zakładania spółki – zatrudnianie pracowników we Francji
  bez potrzeby rejestrowania lokalnej firmy eliminuje skomplikowane procedury biurokratyczne i oszczędza czas.
  Proces otwierania spółki we Francji może trwać tygodnie, a w przypadku regulowanych branż – nawet miesiące.
  EOR we Francji umożliwia natychmiastowe rozpoczęcie działalności i legalne zatrudnianie pracowników.
• ✅ Zgodność z lokalnym prawem pracy – francuskie prawo pracy jest jednym z najbardziej
  restrykcyjnych w Europie, a jego nieprzestrzeganie grozi wysokimi karami finansowymi.
  Employer of Record France dba o zgodność z przepisami dotyczącymi umów o pracę, wynagrodzeń,
  benefitów i ochrony pracowników, co minimalizuje ryzyko dla pracodawców.
• ✅ Szybsze zatrudnianie i łatwość wejścia na rynek – tradycyjne procesy rekrutacji i zatrudnienia
  we Francji są czasochłonne, szczególnie dla firm zagranicznych. EOR we Francji pozwala na szybkie zatrudnienie pracowników,
  eliminując konieczność negocjacji kontraktów, zakładania konta firmowego czy rejestracji w urzędach skarbowych.
• ✅ Obsługa administracyjna (płace, podatki, benefity) – Employer of Record France
  przejmuje pełną odpowiedzialność za zarządzanie wynagrodzeniami, potrąceniami podatkowymi, ubezpieczeniami społecznymi oraz wszelkimi obowiązkami HR.
  Dzięki temu firmy mogą skoncentrować się na rozwoju biznesu, zamiast martwić się o skomplikowane procedury księgowe i kadrowe.

We Francji funkcjonuje kilka typów umów, które mogą być stosowane w zależności od charakteru zatrudnienia
i specyfiki wykonywanej pracy. Każdy z tych kontraktów ma określone zasady dotyczące praw i obowiązków
zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

• ✅ CDI (Contrat à Durée Indéterminée) – umowa na czas nieokreślony, uznawana za
  standardową formę zatrudnienia we Francji. Gwarantuje stabilność zatrudnienia i szeroki zakres ochrony prawnej dla pracownika.
  Zakończenie umowy CDI wymaga spełnienia określonych warunków, takich jak wypowiedzenie przez pracownika
  lub pracodawcę (z uzasadnieniem) albo rozwiązanie za porozumieniem stron.
• ✅ CDD (Contrat à Durée Déterminée) – umowa na czas określony, stosowana tylko
  w określonych sytuacjach, np. w przypadku zastępstwa nieobecnego pracownika, pracy sezonowej lub czasowego wzrostu zapotrzebowania na pracę.
  Umowa ta musi zawierać jasno określoną datę zakończenia i nie może być dowolnie odnawiana – po osiągnięciu maksymalnego okresu trwania
  (zazwyczaj 18 miesięcy, w niektórych przypadkach do 36 miesięcy) pracodawca musi zaproponować pracownikowi CDI
  lub zakończyć współpracę.
• ✅ Contrat de travail temporaire (CTT) – umowa tymczasowa, zawierana z pracownikami
  zatrudnianymi przez agencje pracy tymczasowej. Pracownik formalnie pozostaje zatrudniony przez agencję, ale wykonuje pracę na rzecz
  klienta (firmy korzystającej z usług agencji). Umowy tego typu są szeroko stosowane w sektorach wymagających elastyczności kadrowej,
  takich jak logistyka, budownictwo czy gastronomia.
• ✅ Contrat d’apprentissage i contrat de professionnalisation – specjalne umowy
  szkoleniowe i stażowe, skierowane głównie do młodych osób oraz pracowników chcących zdobyć nowe kwalifikacje zawodowe.
  Contrat d’apprentissage jest umową zawieraną w ramach systemu dualnego kształcenia, łączącego naukę teoretyczną
  z praktyką w przedsiębiorstwie. Natomiast contrat de professionnalisation jest formą zatrudnienia, która pozwala
  pracownikowi zdobyć doświadczenie zawodowe w połączeniu z edukacją w instytucji szkoleniowej.
• ✅ Inne formy umów – we Francji istnieją także mniej powszechne formy kontraktów,
  takie jak CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire), który łączy cechy zatrudnienia tymczasowego z umową
  na czas nieokreślony, czy contrat de travail intermittent, stosowany w sektorach o zmiennym zapotrzebowaniu na pracę,
  np. w branży artystycznej lub edukacyjnej.

Okres próbny we Francji, określany jako période d’essai, stanowi początkowy etap zatrudnienia,
podczas którego zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą ocenić, czy współpraca spełnia wzajemne oczekiwania. W tym czasie
możliwe jest rozwiązanie umowy bez konieczności podawania szczegółowego uzasadnienia, choć obowiązują określone terminy wypowiedzenia.

Długość okresu próbnego zależy od rodzaju stanowiska i poziomu kwalifikacji pracownika:

• ✅ Pracownicy fizyczni i administracyjni – maksymalnie 2 miesiące. Dotyczy to osób zatrudnionych na
  stanowiskach wymagających podstawowych i średnich kwalifikacji.
• ✅ Specjaliści i technicy – do 3 miesięcy. Ten okres próbny obejmuje osoby wykonujące zawody wymagające
  wyższego poziomu specjalizacji, np. w branży IT, inżynierii czy finansach.
• ✅ Kadra zarządzająca (cadres) – nawet do 4 miesięcy. Osoby na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich
  mają dłuższy okres próbny, co pozwala na dokładniejszą ocenę ich kompetencji i dopasowania do organizacji.

W niektórych przypadkach okres próbny może zostać przedłużony raz, ale tylko jeśli taka możliwość została jasno określona w umowie o pracę.
Maksymalna długość przedłużonego okresu próbnego wynosi:

• ✅ 4 miesiące dla pracowników fizycznych i administracyjnych,
• ✅ 6 miesięcy dla specjalistów i techników,
• ✅ 8 miesięcy dla kadry zarządzającej.

Przedłużenie okresu próbnego wymaga jednak zgody obu stron i nie może być jednostronnie narzucone przez pracodawcę.
Warto również pamiętać, że w przypadku umów na czas określony (CDD) okres próbny jest krótszy – zazwyczaj wynosi
1 dzień na każde 5 dni trwania umowy, ale nie może przekroczyć:

• ✅ 2 tygodni dla umów krótszych niż 6 miesięcy,
• ✅ 1 miesiąca dla umów dłuższych niż 6 miesięcy.

Okres próbny daje pracownikowi czas na dostosowanie się do nowego środowiska pracy, a pracodawcy możliwość oceny jego kompetencji,
zaangażowania i zdolności do realizacji powierzonych obowiązków.

Francuskie prawo pracy przewiduje ustawową płacę minimalną, znaną jako SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance),
która określa najniższy dopuszczalny poziom wynagrodzenia dla wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
SMIC jest indeksowane każdego roku zgodnie z poziomem inflacji oraz ogólnymi tendencjami wzrostu wynagrodzeń, aby zapewnić pracownikom odpowiednią siłę nabywczą.

Od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie brutto wynosi 1 766,92 EUR miesięcznie
(przy standardowym 35-godzinnym tygodniu pracy), co przekłada się na około 1 398 EUR netto
po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i podatków. W ujęciu godzinowym SMIC wynosi
11,65 EUR brutto na godzinę.

Wyższe minimalne wynagrodzenie w niektórych branżach:

W niektórych sektorach obowiązują wyższe stawki minimalnego wynagrodzenia na podstawie układów zbiorowych (conventions collectives).
Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni w sektorach takich jak budownictwo, hotelarstwo czy transport mogą otrzymywać minimalne stawki wyższe niż ogólnokrajowe SMIC.

Obniżone SMIC dla młodych pracowników i praktykantów:

• ✅ Pracownicy poniżej 18. roku życia bez doświadczenia mogą otrzymywać 80% SMIC.
• ✅ Osoby między 18. a 20. rokiem życia – 90% SMIC.
• ✅ Praktykanci i stażyści w pierwszym roku szkolenia zawodowego – od 27% do 78% SMIC,
  w zależności od postępów w programie nauczania i wieku.

Francuski system wynagrodzeń charakteryzuje się również dodatkami do płacy minimalnej, takimi jak premie branżowe, benefity socjalne
(np. dodatek na transport, posiłki, zakwaterowanie), a także 13. pensja, która jest częstą praktyką w niektórych sektorach.
Dzięki temu rzeczywista kwota, jaką pracownik otrzymuje, może być wyższa niż podstawowe SMIC.

Kary za nieprzestrzeganie płacy minimalnej:

Nieprzestrzeganie przepisów o płacy minimalnej przez pracodawcę może skutkować sankcjami, w tym karami finansowymi
oraz obowiązkiem wyrównania zaległego wynagrodzenia dla pracownika.

Zatrudnianie pracowników we Francji wiąże się z wysokimi kosztami pracy, głównie ze względu na wysokie składki na ubezpieczenie społeczne
oraz progresywny podatek dochodowy. Korzystanie z Employer of Record we Francji pozwala firmom uniknąć błędów w naliczaniu składek i podatków oraz zapewnia pełną zgodność z obowiązującymi przepisami.

Podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT)

Francuski system podatkowy jest progresywny, co oznacza, że im wyższy dochód, tym wyższa stawka podatkowa. Obowiązujące stawki PIT we Francji na 2024 rok są następujące:

• 💰 0% – dla dochodów do 11 294 EUR.
• 💰 11% – dla dochodów między 11 294 EUR a 28 797 EUR.
• 💰 30% – dla dochodów między 28 797 EUR a 82 341 EUR.
• 💰 41% – dla dochodów między 82 341 EUR a 177 106 EUR.
• 💰 45% – dla dochodów powyżej 177 106 EUR.

Podatek dochodowy we Francji jest pobierany u źródła (Prélèvement à la source), co oznacza, że pracodawca (lub EOR)
potrąca go bezpośrednio z wynagrodzenia pracownika i przekazuje do urzędu skarbowego.

Składki na ubezpieczenie społeczne we Francji

We Francji zarówno pracownik, jak i pracodawca są zobowiązani do opłacania składek na Sécurité Sociale (ubezpieczenie społeczne).
Składki te obejmują m.in.:

• 🩺 Ubezpieczenie zdrowotne
• 🏦 Ubezpieczenie emerytalne
• 📉 Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia
• ⚠️ Ubezpieczenie od wypadków przy pracy

Średnie składki wynoszą:

• 👤 Pracownik: około 20-23% brutto wynagrodzenia.
• 🏢 Pracodawca: około 40-45% brutto wynagrodzenia.

Rekrutacja we Francji odbywa się głównie poprzez kilka sprawdzonych kanałów. Firmy korzystają zarówno z portali ogłoszeniowych, jak i agencji rekrutacyjnych,
aby znaleźć odpowiednich kandydatów. Do najpopularniejszych metod należą:

• ✅ Portale rekrutacyjne – Strony takie jak Indeed.fr, LinkedIn, Pôle emploi czy Cadremploi
  są najczęściej wykorzystywane do zamieszczania ofert pracy.
• ✅ Agencje rekrutacyjne – Firmy często współpracują z agencjami takimi jak Michael Page, Hays czy Randstad,
  aby znaleźć specjalistów i menedżerów.
• ✅ Rekrutacja przez networking – Francuski rynek pracy ceni polecenia, dlatego wiele ofert nie jest nawet publikowanych,
  a kandydaci są zatrudniani dzięki rekomendacjom.
• ✅ Targi pracy i uczelnie – Dla młodych specjalistów i stażystów popularne są targi pracy oraz programy rekrutacyjne prowadzone na uniwersytetach.

Korzystanie z Employer of Record we Francji ułatwia proces rekrutacji, ponieważ EOR może pomóc w znalezieniu kandydatów i przejęciu formalności związanych z zatrudnieniem.

Średni czas rekrutacji

• 📌 Stanowiska podstawowe – około 3-4 tygodnie.
• 📌 Stanowiska specjalistyczne – 6-8 tygodni.
• 📌 Stanowiska menedżerskie i kierownicze – nawet 3-4 miesiące.

Rekrutacja trwa dłużej w przypadku ról wymagających specjalistycznych umiejętności technicznych oraz w sektorach o wysokiej konkurencji, takich jak IT czy finanse.

Wymagane dokumenty do zatrudnienia

• 📎 Dowód tożsamości lub paszport – potwierdzenie legalnego pobytu w kraju.
• 📎 Numer Sécurité Sociale – niezbędny do naliczania składek na ubezpieczenie społeczne.
• 📎 RIB (Relevé d’Identité Bancaire) – numer konta bankowego do przelewu wynagrodzenia.
• 📎 Kontrakt o pracę (CDI, CDD, umowa tymczasowa) – podpisana przez obie strony.
• 📎 Karta pobytu lub pozwolenie na pracę – w przypadku pracowników spoza UE.

Proces onboardingu zgodny z lokalnym prawem

• ✅ Obowiązkowe zgłoszenie pracownika do Sécurité Sociale – pracodawca (lub EOR) musi zgłosić nowego pracownika
  do ubezpieczenia społecznego w ciągu 48 godzin od rozpoczęcia pracy.
• ✅ Przekazanie regulaminu pracy (Règlement intérieur) – obowiązkowe w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników.
• ✅ Szkolenia BHP – pracownicy muszą przejść instruktaż bezpieczeństwa i higieny pracy,
  zwłaszcza w branżach wymagających prac fizycznych.
• ✅ Zapewnienie środków do pracy – w zależności od stanowiska, może obejmować laptop, telefon służbowy, oprogramowanie itp.

Dzięki Employer of Record we Francji, wszystkie te procedury są realizowane zgodnie z przepisami, minimalizując ryzyko błędów administracyjnych.

Obywatele krajów spoza Unii Europejskiej potrzebują odpowiednich zezwoleń na pracę, aby legalnie podjąć zatrudnienie we Francji.
W zależności od sytuacji pracownika i pracodawcy, dostępne są następujące rodzaje wiz i pozwoleń:

• ✅ Carte de séjour “Salarié” – standardowe zezwolenie na pracę dla osób zatrudnionych na umowę o pracę. Wydawane na 1 rok i odnawialne.
• ✅ Carte de séjour “Passeport Talent” – dla wysoko wykwalifikowanych pracowników, startupowców, inwestorów i naukowców. Ważne do 4 lat.
• ✅ Carte de séjour “Travailleur temporaire” – dla pracowników sezonowych i tymczasowych.
• ✅ Carte de séjour “Entrepreneur / Profession Libérale” – dla osób prowadzących działalność gospodarczą we Francji.
• ✅ Blue Card UE (Carte Bleue Européenne) – dla specjalistów zarabiających co najmniej 53 836 EUR rocznie. Umożliwia pracę w całej UE.

Ile trwa proces uzyskania pozwolenia na pracę?

Czas oczekiwania na Carte de séjour “Salarié” i inne pozwolenia zależy od kilku czynników, takich jak kraj pochodzenia pracownika, branża oraz kompletność dokumentacji.

• 🔹 Decyzja o zezwoleniu na pracę – około 4-8 tygodni.
• 🔹 Wydanie wizy w konsulacie kraju pochodzenia – 2-4 tygodnie.
• 🔹 Odebranie karty pobytu po przyjeździe do Francji – 1-2 miesiące.

Cały proces może więc trwać od 2 do 5 miesięcy, dlatego firmy powinny uwzględnić ten czas przy planowaniu rekrutacji zagranicznych pracowników.

Jak Employer of Record może pomóc w zatrudnianiu cudzoziemców?

Korzystanie z Employer of Record we Francji pozwala na przyspieszenie i uproszczenie procesu legalizacji pracy. EOR zajmuje się:

• ✅ Weryfikacją wymaganych dokumentów – sprawdza, jakie pozwolenie na pracę będzie wymagane dla danego pracownika.
• ✅ Wsparciem w uzyskaniu zezwolenia – pomaga w skompletowaniu wniosku i komunikacji z urzędami.
• ✅ Przejęciem formalności związanych z zatrudnieniem – obsługuje podpisanie umowy, naliczanie wynagrodzenia i składek społecznych.
• ✅ Zgodnością z przepisami – eliminuje ryzyko błędów administracyjnych i nielegalnego zatrudnienia.

Koszty zatrudnienia we Francji

Koszty zatrudnienia we Francji należą do jednych z najwyższych w Europie, głównie ze względu na wysokie składki na ubezpieczenia społeczne oraz podatki.
Całkowity koszt zatrudnienia pracownika jest znacznie wyższy niż jego wynagrodzenie brutto.

Przykładowe koszty dla pracodawcy w 2025 roku:

📌 Dlaczego koszty są tak wysokie?

• 🔹 Składki pracodawcy wynoszą średnio 40-45% wynagrodzenia brutto.
• 🔹 Składki pracownika to około 20-23% wynagrodzenia brutto.
• 🔹 Firmy muszą także uwzględnić świadczenia pozapłacowe, takie jak bony na posiłki, prywatne ubezpieczenie zdrowotne czy dodatki transportowe.

Porównanie EOR vs. zakładanie lokalnej spółki pod względem kosztów

✅ Kiedy warto wybrać EOR?

• ✔️ Jeśli chcesz szybko i tanio zatrudnić pracownika we Francji.
• ✔️ Jeśli nie chcesz zakładać lokalnej firmy i ponosić dodatkowych kosztów operacyjnych.
• ✔️ Jeśli potrzebujesz elastycznego rozwiązania bez długoterminowych zobowiązań.

✅ Kiedy warto założyć spółkę?

• ✔️ Jeśli planujesz dużą ekspansję i zatrudnienie wielu pracowników.
• ✔️ Jeśli chcesz prowadzić pełne operacje biznesowe we Francji.
• ✔️ Jeśli masz duży budżet na administrację, księgowość i zgodność prawną.

Firmy planujące wejście na rynek francuski mogą zdecydować się na rejestrację własnej spółki, np. Société par Actions Simplifiée (SAS) lub Société à Responsabilité Limitée (SARL).
Choć daje to pełną kontrolę nad działalnością, wiąże się również z wysokimi kosztami i czasochłonną biurokracją.

✅ Zalety:

• ✔️ Pełna niezależność w zarządzaniu pracownikami i finansami.
• ✔️ Możliwość budowania silnej obecności marki na rynku francuskim.
• ✔️ Brak prowizji dla pośrednika (jak w przypadku EOR).

❌ Wady:

• ❌ Wysokie koszty rejestracji i prowadzenia działalności.
• ❌ Długie terminy – proces rejestracji może trwać nawet 3-6 miesięcy.
• ❌ Obowiązek prowadzenia pełnej księgowości i zgodności z francuskim prawem.

📌 Dla firm, które chcą szybko wejść na rynek bez dużych inwestycji, korzystanie z Employer of Record we Francji może być znacznie lepszym rozwiązaniem.

Payroll outsourcing – różnice względem EOR

Niektóre firmy zamiast EOR decydują się na outsourcing kadr i płac, gdzie zewnętrzna firma zajmuje się tylko naliczaniem wynagrodzeń, ale pracownik formalnie pozostaje zatrudniony w lokalnej spółce.

📌 Kiedy warto wybrać payroll outsourcing?

• ✔️ Gdy firma ma już zarejestrowaną spółkę we Francji i chce tylko uprościć proces płac.
• ✔️ Gdy chce prowadzić pełnoprawne operacje biznesowe, ale nie chce zarządzać kadrami.

📌 Kiedy lepszy jest Employer of Record?

• ✔️ Gdy firma nie chce zakładać własnej spółki.
• ✔️ Gdy potrzebuje szybkiego i zgodnego z prawem rozwiązania do zatrudniania pracowników we Francji.

📌 Które rozwiązanie wybrać?